29. November 2022, 16:42
Trotz eines stagnierenden Marktes die richtigen Mitarbeiter in Ihrem Team!
LECTURA Press spricht wieder mit Konstantin Prein, Geschäftsführer der Prein Consulting GmbH, über die Prognosen der Baubranche für die kommenden Monate und wie das Problem, qualifizierte Mitarbeiter zu finden und an das Unternehmen zu binden gelöst werden kann. In diesem Zusammenhang fällt wieder der Begriff Social Recruiting.
PK: Wie empfinden Sie die aktuelle Situation der deutschen Baubranche und welche Entwicklung prognostizieren Sie für die kommenden Monate?
KP: In den letzten 20 Jahren erlebte die deutsche Baubranche ein starkes Wachstum, welches auch nach Ausbruch der Corona-Pandemie im Jahr 2020 und 2021 die Gesamtwirtschaft stützte. Nicht nur die Bruttowertschöpfung im Baugewerbe stieg um circa 3 %, auch die Zahl der Beschäftigten nahm um circa 2 % zu. Allerdings hinterlassen der Ukraine-Krieg, Preisexplosionen, Lieferengpässe und die Rohstoffknappheit ihre Spuren, sodass im kommenden Jahr mit Sicherheit eine negative Entwicklung der Baubranche zu erwarten ist. Derzeit ist die Auftragslage der Unternehmen zwar gut, doch ein Rücklauf dieser wird für das kommende Jahr zu Unsicherheiten führen. Dennoch birgt die aktuelle Situation auch Chancen!
PK: Welche Auswirkungen hat diese Entwicklung des Marktes auf die Mitarbeitergewinnung in der Baubranche?
KP: In einer Sache sind wir uns alle einig, der Kampf um die qualifizierten Fachkräfte des Marktes wird trotz steigender Inflation, Ressourcenknappheit, Lieferengpässen und sinkender Auftragslage weiterhin anhalten. Doch durch das abflachende Wachstum in den kommenden Jahren werden deutsche Bauunternehmen dazu gezwungen sein, Personalkosten noch effizienter und zielgerichteter einzusetzen. Denn die zahlreichen Veränderungsprozesse der letzten Jahre ließen neue Berufszweige in der Baubranche entstehen und zwangen HR-Abteilungen dazu, neue Anforderungen und den entsprechenden Personalbedarfe zu erkennen. Auf der anderen Seite brachte die Digitalisierung neue Methoden der Mitarbeitergewinnung hervor, um Baustellen und Maschinen zu bedienen und Aufträge zu erfüllen. Das Social Recruiting also hat längst den Weg in die Baubranche gefunden. Doch durch die zunehmenden Veränderungen der Baubranche wird die Rolle von Personalverantwortlichen in den kommenden Monaten in erster Linie sein, effiziente Wege der Personalbeschaffung einzusetzen, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Denn der Raum für Kompromissbereitschaft einzustellender Mitarbeiter wird schwinden. Auf der anderen Seite werden Personalabteilungen einen noch größeren Fokus auf die Entwicklung ihrer Mitarbeiter legen müssen, um diese langfristig an das Unternehmen zu binden. Hierbei spielt vor allem der Aufbau einer werthaltigen Arbeitgebermarke eine große Rolle. Wenn Bauunternehmen bisher keinen Fokus auf eine attraktive Arbeitgebermarke gelegt haben, ist es nun allerhöchste Zeit.
PK: Warum ist eine attraktive Arbeitgebermarke für Bauunternehmen unabdingbar?
KP: Die meisten Agenturen für digitale Mitarbeitergewinnung setzen ausschließlich auf eine technische Lösung zur Generierung von Bewerbungen, kreieren also digitale Sichtbarkeit für die Bauunternehmen. Ich sage meinen Kunden zu Beginn unserer Zusammenarbeit meist „Wenn der Köder dem Fisch nicht schmeckt, wird dieser nicht anbeißen.“ Es ist nichts einfacher als das. Natürlich ist es in dem heutigen Wandel der Digitalisierung essentiell einen Online-Prozess einzusetzen, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen, doch sollten die Bauunternehmer vielmehr Fokus auf den Aufbau einer Marke setzen, die bestehende qualifizierte Fachkräfte an das Unternehmen fesselt und neue anzieht. Ich möchte hierzu ein Beispiel nennen - Meine Kunden erzählen mir meist beim Kennenlernen und vor Beginn unserer Zusammenarbeit, dass der Fachkräftemangel bei ihnen im Unternehmen dauerhaft präsent ist, es keine vernünftigen Leute mehr auf dem Markt gibt und dann kompromisslos jeder eingestellt wird, der sich bewirbt. Da sie meist von Social Recruiting gehört haben, erhoffen Sie sich dann von der Digitalisierung des Bewerbungsprozesses die gewünschte Abhilfe, bis sie feststellen, dass sie so nur die Ursache und nicht das Problem lösen.
PK: Inwiefern birgt es für das Unternehmen Risiken, kompromisslos jeden einzustellen, der sich bewirbt?
KP: Also natürlich ist nicht jeder Bewerber ein unpassender Kandidat für das Unternehmen und liefert dem Unternehmen keinen Mehrwert, allerdings sollten Bewerber definitiv gefiltert werden. Zum einen hat ein Personalverantwortlicher, der in der Regel die Bewerbungsgespräche führt, nicht die Zeit sich eine Stunde im Kalender zu blocken, um dann festzustellen, dass ein Bewerber nicht mal die geforderten Qualifikationen mitbringt, um die Stelle zu besetzen. Zum anderen kann die Einstellung des falschen Mitarbeiters neben jeder Menge Nerven und Zeit dazu führen, dass Mitarbeiter negativ beeinflusst werden, die vorher einen guten Job gemacht haben. Im schlimmsten Fall brechen Umsätze ein und qualifizierte Mitarbeiter verlassen das Unternehmen. Aber die Fehleinstellung eines Mitarbeiters kann auch einen immensen finanziellen Mehraufwand für das Unternehmen bedeuten.
PK: Was genau heißt finanzieller Mehraufwand und wie entstehen die Kosten?
KP: Naja, also neben den reinen Kosten, die zum Beispiel für das Generieren von Bewerbungen und das Schalten von Stellenanzeigen, zB. auf Jobportalen anfallen, gibt es noch weitere Faktoren, die zu bedenken sind. Man spricht insgesamt von einem Mehraufwand im Rahmen von 30.000 € bis 100.000 €, die für eine Fehleinstellung anfallen. Diese Kosten sind natürlich auch immer abhängig von der Position, die besetzt wird. Ein Beispiel für die Mehrkosten folgt hier:
In diesem Beispiel setzen sich die Kosten, neben den Gehaltskosten für den Mitarbeiter, aus den Kosten zusammen, die während der Einarbeitung des Mitarbeiters entstehen. Dadurch, dass ein bereits erfahrener Mitarbeiter mit der Einarbeitung des neuen Mitarbeiters beschäftigt ist, ist er im Schnitt 30 Prozent weniger produktiv. Außerdem kommen Kosten aus der Ausbildung und dem Training des Mitarbeiters zusammen. So kann eine Fehleinstellung schnell, wie hier zu sehen, über 40.000 € an Kosten verursachen, ohne dass der Mitarbeiter für das Unternehmen einen relevanten Umsatz erzielt hat.
PK: Wie vermeide ich also Fehleinstellungen?
KP: Um solche Fehleinstellungen zu vermeiden, muss zuerst die Bewerbersituation geändert werden. Natürlich müssen die Baustellen bedient werden und entweder man entscheidet sich für Mehrkosten beim Personal oder fängt an, Aufträge abzulehnen, weil keine Kapazität an Arbeitskräften da ist.
Daher gilt im ersten Schritt, mehr Bewerber zu gewinnen. Außerdem sollten diese Bewerber qualifizierter sein, als die aktuellen Bewerber. Das hört sich anfänglich nach einer nahezu unmöglichen Aufgabe an, allerdings ist die Lösung einfacher als gedacht.
Es sollten weniger Bewerber angesprochen werden, die auf der Suche nach einer neuen Anstellung, sondern die, die bereits in einem festen Anstellungsverhältnis sind. Hier wird von der Ansprache des passiven Bewerbermarktes gesprochen. Diese Bewerber sind in der aktuellen Anstellung unzufrieden, aber nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job. Wenn diese Bewerber erreicht werden, steigt sowohl die Zahl der Bewerbungen als auch die allgemeine Qualität der potenziellen neuen Angestellten.
Wird eine angemessene Zahl an Bewerbern generiert, so sollten diese nach stellenbezogenen Kriterien gefiltert werden, um die für sich besten Bewerber einzustellen. Dadurch entsteht die Möglichkeit für Bauunternehmen, neben einer Liste an Bewerbern für unvorhergesehene Vakanzen auch die besten Bewerber auf dem Markt einzustellen.
PK: Wie ist es möglich, den passiven Markt anzusprechen und viele Bewerber zu finden?
KP: Das Stichwort hier ist Social Recruiting. Dabei können eine große Menge an potenziellen Bewerbern über die Plattformen angesprochen werden, in denen sie 80 % ihres Alltags verbringen, und zwar in sozialen Medien. Nachdem das Unternehmen also eine attraktive Arbeitgebermarke aufgebaut oder identifiziert hat, das Stellenangebot optimiert und entsprechend psychologisch und spannend inszeniert wurde, wird dieses authentisch vorgestellt und generiert damit schnell und zuverlässig Bewerber für Unternehmen. Außerdem werden die Bewerber nicht wie beim Headhunting direkt angesprochen, sondern sie werden auf das Unternehmen, ihre Kultur und Marke aufmerksam gemacht und damit motiviert, sich freiwillig zu bewerben.
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LECTURA Press bleibt an diesem Thema weiter dran und bringt in absehbarer Zeit noch mehr darüber.
Quelle: LECTURA GmbH